UNIDAD III. PODER Y TOMA DE DECISIONES

*Conceptos de Poder según autores.

El concepto de poder para Tawney, se centra en la imposición de la propia voluntad sobre otras personas. Literalmente "el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea".

Según Parsons, el concepto de "poder se usa para referirse a la capacidad de una persona o grupo, para imponer de forma recurrente su voluntad sobre otros".

Según Herrschaft, la definición de "poder hace referencia a la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social aún contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de la probabilidad".

*Definiciones de Autoridad según autores.

En Aristóteles, la autoridad funge como el elemento indispensable para dirigir mejor los destinos de los ciudadanos, en beneficio de la comunidad; y de exigir, al mismo tiempo, el mejor ejercicio de las funciones de los demás, las cuales se inscriben dentro del ámbito de coordinación de las actividades que realiza la autoridad, de manera que siempre existe una relación directa entre el trabajo y la virtud.

Autoridad no es la superioridad de un poder que reclama obediencia ciega y prohíbe pensar. La verdadera esencia de la autoridad reside en no poder ser irracional, en ser un imperativo de la razón, en presuponer en el otro un conocimiento superior que rebasa el juicio propio. Obedecer a la autoridad significa entender que el otro, también la voz que resuena desde la tradición y la autoridad puede percibir algo mejor que uno mismo (Gadamer, 2000: 45)

Deseamos el poder para obtener, gracias a él, otra cosa. Es pues un valor 'extrínseco', es decir, vale en la medida en que contribuya a la realización de un fin valioso por sí mismo. Si el fin tiene un valor intrínseco, el poder es igualmente valioso. Podemos pensar en una sociedad donde el poder tuviera ese sentido positivo. Sería entonces el medio para lograr un bien común y el término de una voluntad general. Los miembros de una sociedad semejante coordinan sus fuerzas en la caza, suman sus esfuerzos en el momento de la cosecha, conciertan sus habilidades en el trabajo colectivo (Villoro, 2001: 81)

*Política Organizacional.

    Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.

*Weber consideró la burocracia como un tipo de poder.

Weber distingue 3 tipos de sociedad:

a) La sociedad tradicional, predominan características patriarcales y hereditarias. (familia).

b) La sociedad carismática, predominan características místicas, arbitrarias y personalistas. (partidos políticos).

c) La sociedad legal, racional o burocrática, predominan normas impersonales y una racionalidad en la escogencia de los medios y de los fines. (grandes empresas).

    A cada tipo de sociedad corresponde, un tipo de autoridad.

*Tipos de modelos decisionales.

    Para adoptar algunos tipos de decisiones se suelen utilizar modelos. Estos se pueden definir como una representación simplificada de una parte de la realidad, y ello porque en muchos casos la realidad es tan compleja que, para comprenderla hay que simplificarla tomando de ella los aspectos que resultan más relevantes para el análisis de que se trate y no teniendo en cuenta los que resultan accesorios. 

    El principal objetivo de un modelo es permitir una mejor comprensión y descripción de la parte de la realidad que representa.

    Existen varios tipos de modelos que se utilizan para la toma de decisiones en el comercio y, especialmente en la producción como por ejemplo: modelos físicos, modelos esquemáticos, modelos matemáticos los cuales se dividen a su vez en determinísticos y probabilísticos. La última prueba de un modelo es si es útil o no al proporcionar un entendimiento de la situación real. Además es conveniente que el modelo tenga algún potencial de predicciones para que las decisiones concernientes a futuros casos puedan hacerse con predicción relativamente clara.

    El modelo clásico se encuentra fundamentado en el aspecto económico, por lo que el gerente requiere tomar decisiones que estén orientadas a lograr el mejor beneficio económico de la empresa, para la consecución de un conjunto de metas previamente establecidas y acordadas por la organización; por lo que los problemas son precisamente formulados y definidos, y la gerencia toma sus decisiones basándose en el manejo de la más completa información. Todas las posibles alternativas son analizadas y cuidadosamente.

    También existe el modelo de racionalidad limitada llamado también modelo Satisfactor o administrativo, considera al que toma las decisiones como una persona administrativa, que tiene una capacidad limitada para procesar información, que aunque desearía tomar la mejor decisión, no siempre lo hace así, principalmente por dos razones: por una falta de supervisión posterior y porque prefiere la satisfacción. 

    De igual forma, existe el modelo simplificado de la realidad, se evidencia cuando los encargados de tomar decisiones se enfrentan a situaciones similares a otras que han resuelto en el pasado, utilizan la misma estrategia general si tuvieron éxito, y optarán por un nuevo método si la estrategia anterior no dió buenos resultados.

    Otro modelo que se aplica a las decisiones complejas, no rutinarias, es el Modelo del Favorito Implícito, modelo de toma de decisiones en el cual el que toma la decisión selecciona de manera implícita su alternativa preferida en las primeras etapas del proceso de decisión y desvía la evaluación de todas las otras opciones.

    Por su parte, Michael Porter estableció un modelo donde el proceso de toma de decisiones debe ser el producto de un análisis situacional que lleve a tomar la alternativa más conveniente para la organización, por lo que definición de una estrategias por parte de los responsables de dirigir una organización, bien sea una compañía o una entidad sin fines de lucro, requiere la implementación de una estrategia corporativa, la cual debe encontrarse plenamente vinculada a la realidad situacional en la que se desenvuelve la empresa, así como también a las características propias y particulares de la institución.

*Las 5 bases del poder.

-El poder legítimo, que es básicamente autoridad, ya que está basado fundamentalmente en la posición y rol que uno ocupa dentro de la organización, donde todo gerente tiene poder sobre sus subordinados y que se basa en algún mecanismo que la organización emite haciéndolo saber. Como hemos mencionado anteriormente el advenimiento de la organización matricial, la organización por proyectos, las re-ingenierías e implementación de normas ISO que muchas veces operan transversal y horizontalmente, presentan situaciones de conflicto y hacen un tanto difusa este tipo de poder legítimo como así también la autoridad.

-El poder “de las recompensas” que existe cuando una persona está en posiciones de controlar a otra u otras como consecuencia de recompensas que están a su disposición y que son valorizadas por el tercero. Debe tenerse en cuenta que las recompensas no tienen que ser necesariamente materiales, puesto que el reconocimiento de un trabajo bien realizado, propuestas de capacitación y un interés en la carrera de los subordinados pueden también pertenecer a esta categoría.

    Sin embargo Eric Gaynor Butterfield (“Congreso de Desarrollo Organizacional; 1999 – Argentina) hace mención a que dentro de las culturas latinoamericanas una gran mayoría de los gerentes se sienten que no tienen poder sobre sus subordinados y que eso debilita su autoridad, pues se basan en la concepción casi exclusiva de “que no manejan los recursos que sus subordinados necesitan”.

-El poder coactivo que se presenta en aquellas situaciones donde una persona tiene la capacidad y posibilidad de castigar tanto física como psicológicamente a otra persona con el propósito de tener control sobre ella. Es común que muchos gerentes consideren que no hacen uso de ésta opción y se sorprenden sobremanera cuando uno le manifiesta ciertas conductas gerenciales que corresponden a esta categoría como es el caso de un gerente que llama la atención de mala manera a uno de sus subordinados en la presencia de sus pares. Las opciones dentro de esta categoría son muchas y variadas y no solamente los propios gerentes departamentales hacen uso de esta opción sino que también lo utilizan muchos Gerentes de “Recursos Humanos”.

    Una práctica común de éstos últimos tiene que ver con “la amenaza sutil y subyacente de transferir a un participante organizacional a una región o sucursal lejos de donde está su familia”. Es sorprendente como los superiores por un lado consideran que no hacen uso de esta opción y por otro lado en el accionar diario es una de las prácticas más comunes en las empresas. Por eso cuando los gerentes manifiestan la hostilidad y resentimiento de algunos de sus subordinados deben apreciar si ellos mismos no están haciendo uso de medios de poder coactivo; y si efectivamente es así no deberían sorprenderse de las reacciones de sus propios subordinados.

-El poder basado en el expertise es el cuarto tipo de poder y tiene que ver con la información que posee el incumbente. Por ejemplo los vendedores poseen poder basado en el expertise cuando se reservan información que se relaciona con la venta de productos y servicios a los Clientes en su empresa. Cuanto más importante es la información que se posee, y son menores las fuentes alternativas que puedan obtenerlo, el poder es mayor. El poder basado en el expertise está muy disperso en toda la organización y no siempre guarda una relación directa con la jerarquía que ocupan los miembros organizacionales.

    Podemos decir que en general el poder legítimo, el poder basado en las recompensas y el poder coactivo no siempre están directamente relacionados con el poder formal, pero por otro lado es frecuente que así sea. En cambio, el poder basado en el expertise guarda muy poca relación con la autoridad formal. El poder basado en el expertise es lo que en gran medida aumenta el poder de aquellas personas que trabajan en el departamento de Investigación y Desarrollo. 

    Muchos gerentes se dan cuenta que su posición de poder se ve parcialmente reducida cuando tienen asistentes que desempeñan muchos de sus trabajos, participan en muchos de sus proyectos importantes y por lo tanto monopolizan mucha de la información del superior. En resumen, podemos decir que el poder basado en el expertise se presenta cuando una persona controla información que es valiosa para otra (s) personas.

-El poder “referente” se presenta cuando una persona quiere imitar o asemejarse a otra y se manifiesta a través del fenómeno de identificación. Cuando una persona es muy respetada por otra que la desea tomar como modelo, se convierte en una persona con poder “referente”. Este tipo de poder se asemeja en gran medida al poder de expertise en el sentido que guarda muy poca relación con la autoridad formal dentro de la organización. Algunos autores tienden a vincular el poder “referente” al carisma ya que involucra a conceptos tales como compromiso emocional y efectivo aceptación, deseo de seguir al referente o líder y la confianza que deposita en él.