domingo, 30 de octubre de 2016

ESTUDIO DE MERCADO SALARIAL



Equidad Interna: Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos.

Equidad Externa: Hace referencia a lo que se considera una retribución justa con relación al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar.

Mercado: Es un conjunto de transacciones de procesos o intercambios de bienes o servicios entre individuos.

Oferta: Es cantidad de bienes y servicios a la venta, que existen en el mercado por su oferente.

Demanda: Es la cantidad y calidad de bienes y servicios que pueden ser adquiridos en los diferentes precios del mercado por un consumidor o por el conjunto de consumidores (demanda total o de mercado).

Estudio de Mercado Salarial: Es un proceso metodológico que consiste en indagar tarifas salariales de puestos similares.

Importancia del Estudio de Mercado Salarial:
1-Determinar la posición de la empresa dentro del mercado laboral.
2-Me permite estar dentro de la competencia.
3-Atraer y mantener talento humano.
4-Permite mantener los tabuladores salariales.
5-Motivar el personal.

Preparación previa para hacer el estudio salarial:
1-Establecer el objetivo general del estudio.
2-Determinar la información que voy a obtener.
3-En que empresa voy a buscar la información y en cuantas.
4-Que puestos se van a investigar.
5-Que metodología voy a utilizar (Encuesta o Entrevista).

Procedimiento para elaborar un estudio de mercado salarial:

Para obtener la información relacionada con los salarios y beneficios socioeconómicos es importante hacerlo a través de una encuesta salarial y considerar los siguientes pasos:

1-Seleccionar los puestos claves (los puestos representativos de la organización).

Puestos claves: Es una unidad de trabajo típica dentro de todos los puestos que conforman la organización.

Características de los puestos claves:
a) Deben ser puestos bien conocidos.
b) Que estén claramente definidos en cuanto a sus funciones y exigencias (perfil del puesto)
c) Que sean puestos comunes.
d) Puestos que tengan tiempo en el mercado y que no tienden a desaparecer.
e) Que sean puestos universales.

2-Selección representativa de una muestra de una zona geográfica determinada.

Características de las muestras:
a) Rama económica de la empresa.
b) Zona geográfica (Costo de vida)
c) Tipo de empresa (pública, privada o mixta)
d) Tamaño de la empresa: pequeña, mediana, grande.

3-Establecer que salarios voy a indagar (salarios mínimos, medios y altos).

4-Beneficios Socioeconómicos a investigar (Seguro Social, Primas, Bonos entre otros).



jueves, 20 de octubre de 2016

GLOSARIO DE TÉRMINOS JURÍDICOS

A:

ACCIÓN: Es el poder jurídico que tiene todo sujeto de derecho, consistente en la facultad de acudir ante los órganos de jurisdicción, exponiendo sus pretensiones y formulando la petición que afirma como correspondiente a su derecho vulnerado.

ACTA: Documento escrito en el que se hace constar la relación de lo acontecido durante la celebración de una asamblea, congreso, sesión, vista judicial o reunión de cualquier naturaleza y de los acuerdos o decisiones tomadas.

ACTOS JURÍDICOS: Manifestación de la voluntad humana susceptible de producir efectos jurídicos. Para que produzca efecto, además de la capacidad para realizarlo, se precisa que se verifique de acuerdo con los requisitos legales previamente establecidos para cada caso.

ADMISIÓN: Es dar entrada a las diferentes solicitudes o recursos que interpongan las partes.

ANULABILIDAD: Es una derecho, una causa de ineficacia de un acto jurídico, que deriva de la ausencia de alguno de los requisitos imprescindibles para que dicho acto tenga validez.

APELACIÓN: Es un recurso ordinario para llevar ante el Tribunal superior inmediato una decisión considerada ilegal, a fin de obtener la reparación de la injusticia cometida por medio de una nueva decisión.

AUDIENCIA: Es un procedimiento ante un tribunal u otro órgano de toma de decisiones oficial, como una agencia gubernamental u otro órgano público como él (Parlamento o Gobierno).

B:

BIENES: Son todo el patrimonio que le permite a una persona cubrir sus necesidades.

C:

CADUCIDAD: Es un modo de extinción de un derecho o acción por el transcurso del tiempo, que tiene un término fijo, establecido legal o convencionalmente. Su finalidad es dar certeza a ciertas relaciones jurídicas, para que no se prolonguen indefinida e innecesariamente en el tiempo. En muchas legislaciones no está tratada la caducidad independientemente de la prescripción.

CASOS FORTUITOS: Son aquellos acontecimientos que no pueden imputarse al sujeto, aunque el desarrollo del acontecimiento en cuestión impida que se cumpla la obligación o la ley. Este hecho se considera que no ha podido ser previsto y que de haberlo sido, podría haberse evitado.

CAUSAHABIENTE: Se define como la persona física o jurídica que se ha sucedido o sustituido a otra, el causante, por cualquier título jurídico en el derecho de otra. La sucesión o sustitución puede haberse producido por acto entre vivos o por causa de muerte. En sentido general, heredero, también recibe la denominación de derecho habiente o causahabiente.

CITACIÓN: Es un acto procesal complejo, mediante la cual se emplaza al demandado para que de contestación a la demanda. Este acto procesal es formalidad necesaria para la validez del juicio y es además, garantía esencial del principio del contradictorio, pues por un lado la parte queda a derecho y por el otro cumple con la función comunicacional de enterar al demandado que se ha iniciado un juicio en su contra y del contenido del mismo.

COMPETENCIA: Es la medida de la jurisdicción asignada a un órgano del Poder judicial, a efecto de la determinación genérica de los procesos en que es llamado a conocer por razón de materia, de cantidad y de lugar.

CONTENCIOSO: Implica una acción litigiosa entre partes opuestas. Distíngase de “caso ex parte o de jurisdicción voluntaria”. No obstante, un caso ex parte puede convertirse en contencioso si la otra parte con alegaciones o derecho opuestos interviene.

CONTRATO: Acuerdo, generalmente escrito, por el que dos o más partes se comprometen recíprocamente a respetar y cumplir una serie de condiciones.

COSA JUZGADA: Se define como una institución jurídica procesal mediante la cual se otorga a las decisiones plasmadas en una sentencia y en algunas otras providencias, el carácter de inmutables, vinculantes y definitivas. Los citados efectos se conciben por disposición expresa del ordenamiento jurídico para lograr la terminación definitiva de controversias y alcanzar un estado de seguridad jurídica.

D:

DOLO: Malicia, fraude, intención encaminada al delito, conciencia del hecho criminoso que se iba a cometer.

H:

HECHOS ILÍCITOS: Es toda conducta humana culpable por intensión o por negligencia que pugna o enfrenta con un deber jurídico estricto sensu, con una declaración o manifestación unilateral de voluntad o por lo pactado por las partes en un convenio. 

HECHOS JURÍDICOS: Son aquellos acontecimientos o sucesos de la vida real, que producen consecuencias jurídicas.

I:

INDEMNIZACIÓN: Es el derecho de orden público que se traduce en una compensación económica al trabajador por el desgaste físico e intelectual que realizó a favor del empleador durante la ejecución de sus labores.

J:

JURISDICCIÓN: Es el poder que tiene el estado de administrar justicia, el cual emana de su soberanía como ser omnipotente, y que es ejercido por conducto de los órganos jurisdiccionales creados al efecto, con el fin de solucionar o componer los conflictos ínter subjetivos surgidos entre los administrados, o aplicar las penas correspondientes en caso de la trasgresión de la leyes. 

JURISPRUDENCIA: Es la ciencia que trata de los principios del derecho positivo y las relaciones legales. La interpretación de la ley por los tribunales. 

N:

NULIDAD: Es una situación genérica de invalidez del acto jurídico, que provoca que una norma, acto jurídico, acto administrativo o acto procesal deje de desplegar sus efectos jurídicos, retrotrayéndose al momento de su celebración. Para que una norma o acto sean nulos se requiere de una declaración de nulidad, expresa o tácita y que el vicio que lo afecta sea coexistente a la celebración del mismo.

NULO: Es todo aquello que puede resultar contrario a la ley o carecer de los requisitos vinculados al modo o la sustancia. 

P: 

PRESCRIPCIÓN: Se refiere a la adquisición o pérdida de derechos dadas ciertas condiciones y a la extinción de obligaciones y de la responsabilidad penal por el transcurso del término que la ley establece en cada caso. 

PROCEDIMIENTO: Es la sucesión de actos jurídicos que se traducen en etapas dentro el proceso.

PROCESO: Representa la forma más clara de los medios de heterocomposición de los conflictos, en donde interaccionan actor, demandado y un juzgador imparcial, que como tal, es ajeno a los contendientes y tiene a su cargo el conocimiento del conflicto que debe de resolver a través de un acto coactivo o de autoridad denominado sentencia.

R:

RECURSO: Es el medio que concede la ley procesal para la impugnación de las resoluciones, a efectos de subsanar los errores de fondo o los vicios de forma en que se haya incurrido al dictarlas.

S:

SENTENCIA: Resolución de un juez o un tribunal con la cual se concluye un juicio o un proceso.

T:

TRANSACCIÓN: Es una figura jurídica que permite extinguir obligaciones y consiste en el acuerdo mutuo de resolver una situación jurídica dudosa. La transacción puede dar término a un litigio o evitar el comienzo de uno. En el caso de que la transacción sea hecha durante el curso de un litigio, debe ser hecha ante el juez de la causa para tener validez.

lunes, 3 de octubre de 2016

5 RECOMENDACIONES ANTES DE CAPACITAR A TU PERSONAL




Para que tu empresa sea exitosa, es vital que inviertas en tus empleados para que cuenten con las herramientas necesarias.

Aunque algunos empresarios todavía consideran que la actualización y capacitación de sus empleados resulta un gasto innecesario, diversos especialistas en recursos humanos advierten que la capacitación en las pequeñas y medianas empresas es un imperativo que no se debe dejar de realizar, ya que constituye una herramienta que permite mejorar la productividad, la gestión y la optimización de recursos.

Debemos tener claro que las empresas son equipos de personas trabajando en un fin común y el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo.

Por lo anterior, el líder de una empresa debe asegurarse de que su equipo de trabajo, ya sean trabajadores con más tiempo en la empresa o los recién contratados, tengan todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor.

Sin embargo, para tomar las decisiones adecuadas en cuanto a los requerimientos de tus colaboradores y que la capacitación sea exitosa, te recomendamos realizar estos cinco pasos:

1. Detecta las necesidades de tu empresa. A través de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desarrollo, podemos formarnos una idea sobre los conocimientos y herramientas que requiere un trabajador para desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

2. Clasifica y jerarquiza. Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre cuál o cuáles entrenamientos son más urgentes e importantes para mejorar el desempeño de tu empresa, quiénes los deben de tomar, cuándo y de qué manera.

3. Establece los objetivos y las estrategias a seguir. Los objetivos deben especificar a dónde queremos llegar con el programa de capacitación; las estrategias deben contemplar las opciones de capacitación, los costos, tiempo de ejecución y cómo medir resultados.

4. Elabora un programa a la medida. Una vez que tengas claras las necesidades de tu personal y los objetivos y estrategias para mejorar la productividad de la empresa, podrás establecer los temas que se impartirán, quiénes tomarán el o los cursos, la institución que los impartirá, en qué fechas y horarios y cuál sería el presupuesto que deberás destinar.

5. Ejecuta y evalúa los resultados. Darle seguimiento a tu programa es básico y deberás hacerlo antes, durante y después de ejecutarlo.

Ten en cuenta que las actividades de capacitación que realice tu compañía tienen, además, el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa, logrando una mayor permanencia del empleado y reduciendo la rotación de tu personal.

Hoy por hoy se necesitan personas mejor capacitadas para enfrentar los cambios que demandan los mercados locales y extranjeros. La globalización de la economía ha creado muchas oportunidades para las pequeñas y medianas empresas y también un sin número de retos, especialmente para aquellas empresas que desean ser competitivas y tener una presencia global.


No veas la capacitación como un gasto, sino como una inversión para el futuro de tu empresa.

domingo, 2 de octubre de 2016

¿QUÉ ES UN ADMINISTRADOR? ¿QUÉ HACE? SU PERFIL Y HABILIDADES






PARTE DE LAS ÁREAS FUNCIONALES DE UNA EMPRESA SON LAS SIGUIENTES:


*Dirección General
*Auxiliar Administrativo
*Administración y Recursos Humanos
*Finanzas y Contabilidad
*Publicidad y Mercadotecnia
*Informática

Como se aprecia en la siguiente figura:




     Las áreas de la empresa, siempre serán indispensables, puesto que las actividades más importantes que se desempeñan para alcanzar los objetivos, son precisamente, planteadas y llevadas a cabo por cada departamento.

Generalmente una empresa está formada por al menos 5 a 6 áreas funcionales básicas: Dirección General, Administración y Recursos Humanos, Producción, Finanzas y Contabilidad, Publicidad y Mercadotecnia e Informática, pero puede estar formada por muchas más.

     El número de áreas de la empresa dependerá del tamaño de la organización. En las pequeñas empresas las áreas funcionales se simplifican y se integran unas dentro de las otras.


*Dirección General.
Es un área considerada la cabeza de la empresa. Establece los objetivos y la dirige hacia ellos. Está relacionada con el resto de áreas funcionales, ya que es quien las controla. ¿Qué es un administrador? Un administrador es una persona que obtiene resultados a través de otras personas. Un administrador es el responsable de llevar a cabo las actividades necesarias para alcanzar las metas organizacionales. Más específicamente, un administrador desempeña ciertas funciones básicas para que la organización se encamine hacia la consecución de dichas metas. (Allen y Gilmore, p.20)



*Auxiliar Administrativo.
Se trata por lo regular de una persona encargada de auxiliar a dirección general y ser el filtro de información con mayor importancia o urgencia, además es el vínculo entre la dirección y los demás departamentos.



*Administración y Recursos Humanos.
Relacionada con el funcionamiento de la empresa. Es la operación del negocio desde contrataciones, hasta aplicación de campañas en el recurso humano. Por lo general es el emprendedor o empresario quien se encarga de esta área funcional. 



*Producción.
Lleva a cabo la producción de los bienes que la empresa comercializará. En otras palabras, este subsistema de operaciones o de producción tiene como objetivo la consecución de los bienes y servicios destinados a satisfacer las necesidades de mercado detectadas por el área de mercadotecnia o comercial.



*Finanzas y Contabilidad.
Es obligatorio que lleven un registro contable. Tendrá en cuenta todos los movimientos de dinero, tanto dentro como fuera de la empresa, además realiza el cálculo de pagos para los empleados que el departamento de recursos se encarga de llevar a cabo el pago o en algunas ocasiones también este departamento lo realiza sí se trata de depósito en banco. Las anteriores son sólo algunas de las funciones de la gerencia financiera o el departamento financiero de una organización empresarial.





*Publicidad y Mercadotecnia.
Se encarga de realizar las investigación en el mercado, determinar cuál será el siguiente producto o mantenimiento de producto para llegar a una negociación en el mercado, además, se encarga de mantener vínculos con el departamento de producción para que éste lleve a buen puerto los resultados obtenidos en la investigación. Por otro lado, se encargará de realizar el mercadeo de los productos, posicionar en el mercado y presentar al mismo por medio de la publicidad. Esto, en resumen, y mucho más es lo que hace el departamento comercial o de marketing de una empresa.


EL USO DEL TABLET EN EMPRESAS VA EN AUMENTO.



La tableta ha demostrado ser una herramienta que va más allá del ocio, más versátil que un smartphone y más manejable que un portátil, esta tecnología permite realizar una serie de tareas básicas en las que smartphone puede quedarse corto o el ordenador ser demasiado. Los datos de CDW, que entrevistó a profesionales de diferentes sectores como la salud, la educación y el gobierno, no hacen más que refutarlos. En ellos se destaca que esta herramienta mejora la productividad del día a día.

El tablet es un elemento nuevo en el espacio de trabajo. Más de la mitad de los encuestados (56%) señalaron que solo llevaban utilizando la tableta en su día a día profesional durante un año, un 32% la llevaba utilizando un año y tan solo el 9% llegaba a los tres años. El 59% de las tabletas utilizadas son propiedad personal (recordemos el fenómeno BYOD), aunque el 34% de los encuestados si cuentan con un dispositivo perteneciente a la empresa y los ahí que utilizan ambos.

La mayor parte de los empleados utilizan las tabletas para mirar el correo, navegar por Internet, utilizar aplicaciones de ofimática, almacenar archivos y para consultar redes sociales. Los empleados encuestados reconocen que les gusta trabajar con este dispositivo ya que promueve la colaboración con otros compañeros y hace el trabajo más agradable. Lo más importante es que un tablet ofrece acceso a cualquier información desde cualquier lugar.

Eso sí, estos datos no significa que las tabletas estén reemplazando a otros dispositivos, simplemente se combinan a la perfección. El 68% de los encuestados señaló que sigue utilizando su ordenador de sobremesa, el 62% el portatil y el 53% el smartphone, todo ello combinado con la tableta. Tan solo un 2% reconoció utilizar el tablet como herramienta única de trabajo.

USA LA GRAFOLOGÍA PARA RECLUTAR PERSONAL


Esta tendencia es una herramienta con 95% de efectividad en el análisis de candidatos que incluso puede medir la deshonestidad. ¿La usarías?

Las empresas cuentan con diversos métodos que les permiten conocer de manera sustancial el perfil de sus colaboradores o de aquellos aspirantes a ocupar cargos, pero ¿Cuántos de ellos aseguran una alta efectividad? La grafología, asegura Víctor Raúl Piña Arreguín, director general de Psicografología.com S. C.

¿En qué consiste? Los exámenes grafológicos suelen ser aplicados por empresas que buscan analizar los perfiles de los candidatos o de aquellas personas que forman parte de su personal. Las pruebas aplicadas consisten en la solicitud de un escrito (mayor a 10 renglones) sobre cualquier tema en específico – la mayoría de las empresas solicitan escritos autobiográficos o aquellos donde expliquen el por qué de su interés en adherirse a la empresa-.

Después de este primer paso, los encargados del análisis son los expertos. De acuerdo con Víctor Piña, existen características específicas que los sicografólogos analizan en un escrito, “lo que se siguen son leyes específicas, se ven aspectos muy importantes como la organización, la claridad, la distribución, la presión, la inclinación, el tamaño, la forma, la dirección, el relieve, entre otros. Es decir, una firma sola o un texto breve no sirve, se necesita un texto completo para poder analizarse”.

Una vez analizado el texto, los expertos pueden determinar el perfil del personaje, entre las que se encuentran las siguientes características:

•Deshonestidad

•Estilo de pensamiento 
•Capacidades intelectuales
•Cómo medir la producción y en qué horario es más productivo
•Productividad
•Tendencia al consumo de drogas
•Detectar a perfiles directivos
•Hacer correlación de pareja
•Grafología infantil
•Análisis periciales, en casos forenses



¿JEFE POR PRIMERA VEZ? EVITE ESTOS PECADOS CAPITALES


No hay escapatoria. En algún momento de cualquier profesión, es probable que usted sea jefe por primera vez. Llegado ese momento, sin duda cometerá algunos de los grandes errores en los que inevitablemente caen los gerentes principiantes.
Desde luego, la clave consiste en evitar algunos de los peores errores.

*IGNORAR LOS PROBLEMAS:
Ross Cagan estuvo a cargo de un equipo por primera vez cuando tenía unos treinta y tantos años y era profesor asistente de la Escuela Universitaria de Medicina Washington en San Luis, Misuri, Estados Unidos. Parte de su trabajo requería la supervisión de un laboratorio compuesto por una decena de estudiantes, becarios posdoctorales y técnicos.
"Básicamente, sometieron sus carreras científicas al azar de si yo servía para algo", dijo.
Él recuerda a una becaria especialmente problemática que era bastante conflictiva con otros miembros del laboratorio. Cagan tuvo dificultades para reaccionar. "Me estresaba y dudaba", expresó Cagan, quien sabía que debía disciplinarla. "Temía lo que pensaran los otros miembros del laboratorio".
Cuando Cagan por fin tomó medidas, resultó que todos los demás estuvieron agradecidos. "Se preguntaban por qué me había demorado tanto en hacerlo".
Los gerentes principiantes pueden pensar que no hay un momento adecuado para hacer una gran declaración o abordar un problema. Si se actúa demasiado pronto, la gente podría pensar que simplemente usted está tratando de imponer su autoridad. Si espera demasiado, usted podría parecer débil y sumiso, o incluso mal preparado para la responsabilidad de supervisar a un equipo.
"Si pasa tres noches sin dormir, hay que despedir a alguien", afirmó Cagan de la lección que aprendió sobre tomar la iniciativa para enfrentar de inmediato a un trabajador problemático.

*EVITE EL MANEJO MICRO:
La otra cara de la moneda es el gerente que toma el título de "jefe" al pie de la letra. "Como 'personas a cargo', los principiantes se basan en nociones preconcebidas de lo que es un jefe e intentan dirigir diciéndole a la gente qué hacer, dominando la toma de decisiones, micro administrando el trabajo y sirviendo como guardián de la información y las comunicaciones", escribió en correo electrónico Jim Concelman, vicepresidente de desarrollo de liderazgo de la firma global de consultoría de recursos humanos Development Dimensions International.
La mayoría de los supervisores principiantes son ascendidos por sus habilidades en áreas de especialización o técnicas específicas. Tienen la experiencia y los conocimientos para realizar su trabajo, dijo Concelman. "Por lo tanto, los jefes principiantes cometen el error de confiar en las habilidades que los hicieron grandes colaboradores individuales y pierden la oportunidad de desarrollar habilidades de liderazgo", señaló.
A quienes les va mejor con la transición pasan por una especia de "revolución copernicana", según Concelman. Terminan por reconocer "que el universo no gira alrededor de ellos, sino más bien alrededor del equipo" y "que su éxito depende del éxito de cada integrante del grupo de trabajo y se centran en el equipo".

*NO LO HAGA USTED MISMO:
Atención jefe principiante: si usted cree que puede hacerlo solo, se equivoca. Por desgracia, pensar que pueden manejarlo todo es un error común entre los novatos, según Joel Garfinkle, asesor ejecutivo que trabaja en el área de San Francisco. Con el tiempo, esta actitud está condenada al fracaso.
Para evitar este escollo, Garfinkle sugiere identificar los mentores que tengan experiencia en gestión. "Pídales apoyo, información y orientación con regularidad".
A veces, el mejor mentor puede ser una persona fuera de la organización que sirva de "caja de resonancia y una guía para usted", según la Dra. Lorraine Tilbury, fundadora de la empresa de desarrollo personal y profesional Horse Power International con sede en Valle del Loira, en Francia.
Sin embargo, encontrar a alguien dentro de su empresa "puede ayudarle a entender las 'reglas no escritas' y la cultura gerencial que existe en su organización", escribió Tilbury, quien también es vicepresidenta de tutoría de la Global PWN (Professional Women’s Network) Federation.
"Aclare por adelantado con su mentor cuáles son sus expectativas: frecuencia y duración de sus reuniones, temas que quiere discutir".

 *NO SE PARALICE:
Doug Tucker, director general de Sales Commando, una organización internacional de capacitación en ventas con sede en Londres y Emiratos Árabes Unidos, ha visto que muchos gerentes principiantes se paralizan cuando llega el momento de tomar decisiones.
Tienen temor a equivocarse o no quieren pasar por antipáticos, o ambas cosas, indicó. Este comportamiento solamente empeora la situación. "Si usted no se encarga de una situación, la situación siempre se manejará por sí sola y muchas veces el resultado podría no ser lo que se desea", escribió Tucker.
Tucker considera que una decisión siempre es mejor que ninguna decisión en absoluto.
"Si se equivoca, entonces use su lógica, reconozca que estuvo mal y aprenda de su error al no repetirlo".

*NO SE CONCENTRE EN LO ADMINISTRATIVO:
Por último, no olvide que su trabajo implica mucho más que sólo las tareas de administración.
"Muchos gerentes principiantes se entusiasman con el puesto y quieren estar seguros de hacer todo lo posible para tener éxito", escribió Ben Carpenter, radicado en Connecticut, autor de The Bigs y vicepresidente de la sociedad de valores CRT Capital Group.
"Abandonan el lado productivo de su trabajo y se dedican por completo a la administración".
Pero es una mala idea, argumentó Carpenter. "En lugar de ello, siga participando y sea un jefe que también es colega el mayor tiempo posible".
"Gran parte de su credibilidad dentro de la empresa se deriva de lo que hace, y no de lo que gerencia", agregó. "Además, su valor aumentará y tendrá más capacidad de encontrar trabajo, para cuando decida cambiar de empresa".